Kündigung eines Arbeitnehmers

Die Kündigung eines Mitarbeiters ist selten ein einzelner Moment. Meist ist sie das Ende einer längeren Geschichte – ein Leistungsproblem, das nie schriftlich festgehalten wurde, eine Umstrukturierung, durch die eine Stelle wegfiel, ein Verhaltensproblem, das an einem Freitagnachmittag eskalierte. Die Entscheidung selbst kann völlig vernünftig sein und dennoch so getroffen werden, dass daraus ein Rechtsstreit wird: der falsche Grund angegeben, ein Schritt übersprungen, ein Schreiben an jemanden geschickt, den das Gesetz schützt.

Eine Kündigung wird daher ebenso danach beurteilt, wie sie durchgeführt wurde, wie danach, warum sie erfolgte. Bevor das Schreiben hinausgeht, lohnt es sich zu wissen, was jeder Weg verlangt und was er hinterlässt:

• die Regeln zu den Gründen, auf die sich ein Arbeitgeber stützen kann – Verhalten, Eignung, betriebliche Gründe – und dazu, wie jeder davon belegt werden muss;
• die Regeln zu den Schritten vor der Entscheidung – Abmahnungen, eine Anhörung und, wo erforderlich, die vorherige Zustimmung einer Behörde oder eines Gerichts;
• die Regeln zur Form der Kündigung, dazu, wer sie unterzeichnen darf, und dazu, was das Schreiben enthalten muss und nicht enthalten darf;
• die Regeln zu Kündigungsfristen, einer Ausgleichszahlung anstelle der Frist und dazu, ob der Mitarbeiter die Frist abarbeitet oder freigestellt wird;
• die Regeln zur Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens und dazu, wie schnell ein Arbeitgeber handeln muss, sobald die Tatsachen bekannt sind;
• die Regeln zu Beschäftigten, denen nicht auf gewöhnlichem Weg gekündigt werden kann – Schwangere, Arbeitnehmervertreter und andere, die das Gesetz besonders schützt;
• die Regeln zu Massenentlassungen, bei denen mehrere Kündigungen zusammen Informations- und Konsultationspflichten auslösen;
• die Regeln dazu, was zum Ende geschuldet ist – ausstehender Lohn, offene Urlaubsansprüche und die Unterlagen, die der Mitarbeiter beim Ausscheiden erhalten muss.

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