Licenciement d’un travailleur

Le licenciement d’un salarié est rarement un moment isolé. C’est généralement la fin d’une histoire plus longue — un problème de performance jamais consigné par écrit, une restructuration qui a supprimé un poste, un incident de comportement qui a dégénéré un vendredi après-midi. La décision elle-même peut être parfaitement raisonnable et pourtant être prise d’une manière qui la transforme en litige : le mauvais motif invoqué, une étape omise, une lettre adressée à une personne que la loi protège.

Un licenciement s’apprécie donc autant à la manière dont il a été mené qu’à ses raisons. Avant que la lettre ne parte, il vaut la peine de savoir ce que chaque voie exige et ce qu’elle laisse derrière elle :

• les règles relatives aux motifs qu’un employeur peut invoquer — comportement, aptitude, raisons économiques — et à la manière dont chacun doit être étayé ;
• les règles relatives aux étapes qui précèdent la décision — avertissements, entretien et, le cas échéant, autorisation préalable d’une autorité ou d’un juge ;
• les règles relatives à la forme du licenciement, à la personne habilitée à le signer et à ce que la lettre doit ou ne doit pas mentionner ;
• les règles relatives aux délais de préavis, à l’indemnité compensatoire de préavis, et à la question de savoir si le salarié effectue son préavis ou en est dispensé ;
• les règles relatives au licenciement pour faute grave ou motif grave, et à la rapidité avec laquelle l’employeur doit agir une fois les faits connus ;
• les règles relatives aux salariés qui ne peuvent pas être licenciés selon la voie ordinaire — salariées enceintes, représentants du personnel et autres personnes que la loi protège ;
• les règles relatives aux licenciements collectifs, lorsque plusieurs licenciements font naître ensemble des obligations d’information et de consultation ;
• les règles relatives à ce qui est dû à la fin du contrat — salaire restant, congés acquis et documents que le salarié doit recevoir à son départ.

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